PSIKOLOGI BISNIS ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) (Human resource aspect)

PSIKOLOGI BISNIS ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) (Human resource aspect)

BAB I

PENDAHULUAN

SDM merupakan salah satu asset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau usaha kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking Job Desk, sehingga [kita bisa menghemat anggaran.

Aspek ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam pembangunan dan implementasi bisnis diperkirakan layak atau tidaknya dilihat dari ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM).

Pada analisis karyawan yang dibutuhkan penentuan deskripsi pekerjaan, kebijakan rekrutmen, seleksi, orientasi produktivitas kerja, program pelatihan dan pengembangan, penentuan prestasi kerja, dan perencanaan karir, keselamatan dan kesehatan kerja, serta mekanisme PHK.

Aspek Manajemen ini mencakup pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau usaha tersebut. Penelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas unipersitas, institute, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adfalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukan nya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi education (pendidikan) adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis dan berbobot ilmiah, apa lagi jika education yang dimiliki adalah sesuai dengan proyek atau usaha yang sedang dibangun.

BAB II

PEMBAHASAN

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

(Human resource aspect)

A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:

1.SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi,

2.SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,

3.SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.

Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu factor terpenting pada sebuah organisasi atau sebuah perusahaan apa lagi dalam sebuah manajemen karena menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) juga faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Maka, manusia juga merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.

Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreaktif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan- perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meninkatkan diri.

Sedangkan Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM terdapat juga filosofi, yaitu:

1. Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,

2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan,

3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin,

4. Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang..

Perencanaan SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

Senada dengan pendapat di atas, Siagian (1994) menyatakan, perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan.

Kesuksesan suatu perencanaan dan pelaksanaan pembangunan proyek bisnis tergantung SDM yang solid yaitu manager dan timnya.

• Memilih Manager Proyek

Manager ini adalah salah satu hal terpenting dalam pelaksaan proyek dan sebagainya. Manager memegang peranan penting yaitu bertugas menjelaskan kepada organisasi, kepada pihak luar prihal proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam pemilihan manager proyek adalah:

1. Pmilihan waktu, dalam waktu memang tidak ada patokannya akan tetapi perlu diingat bahwa Manager proyek dan timnya harus secepatnya terlibat dalam perencanaan proyek sehingga mereka akan lebih terikat untuk segera merealisasikan proyek tersebut.

2. Kreteria Seleksi, tujuan utama pemilihan seorang manager proyek adalah untuk menugaskan seseorang yang berpenglaman, mampu dan kompeten, untuk menghasilkan produk akhir secara tepat waktu, seseuai dengan biaya yang tersedia, dan juga sesuai dengan syarat yang diberikan.

Oleh karenananya seorang calon manager proyek perlu memiliki 5 karakteristik, diantaranya,

a. Latar belakang dan Pengalaman, dengan tujuan untuk menugaskan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannyadengan syarat yang ditentukan. Yang harus diperhatikan adalah latar belakang pendidikan, serta pengalaman diarea yang ditugaskan.

b. Kepemimpinan dan Keahlian Strategis, kenapa ini juga harus diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemilihan manager? Dapat dikatakan bahwa seorang manager proyek adalah seorang pemimpin yang juga ikut terlibat dalam mendesain, mengkoordinasikan, mengatur, dan mengimplementasikan rencana proyek. Juga menetapkan kebijakan-kebijakan sehingga proyek selesai dilaksanakan. Seorang manager juga harus memiliki visi terhadap proyek yang akan dibangun, mendesaain tahapan kerja serta rinciannya agar dapat diimplementasikan atau dilaksanakan.

c. Kemampuan teknis, seorang manager proyek haruslah memiliki keahlian teknis berdasarkan pelatihan dan pengetahuan yang mendukunng kinerja dari sebuah proyek. (mengerti prihal pasar, prilaku konsumen, serta tehnologi yang digunakan.

d. Kemampuan Kehumasan, mampu bertindak dengan berbagai maacam keahlian, misalnyabertindak sebagai pengayom, pemberi informasi bagi pekerjam, sebagai negosiator, mengatasi masalah dan mencari solusi.

e. Kemampuan Manajerial, kemampuan ini bertujuan untuk menghasilkan produk atau jasa akhir yang sesuai dengan biaya, waktu, dan pengadaan sumberdaya.

• Memilih Tim Proyek

Memilih tim tergantung dari pada Tujuan serta hasil proyek yang diharapkan, pekerjaan teknis yang harus dilakukan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan, mendelegasikan, mengawasi, mengkomunikasikan, dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan disetiap tahap dari proyek.

Kreteria yang diseleksi adalah:

- Komitmen

- Mampu berkomunikasi

- Fleksibelitas

- Jujur

- Konsentarasi pada Pekerjaan (serius)

- Disiplin

- Tidak monopoli

- Seorang wiraswasta, tetapi terbuka pada Usulan dan gagasan

- Kritis

- Berpengetahuan dan berpengalaman dengan peralatan manajemen proyek.

Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah:

1. Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier,

2. Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang akan datang,

3. Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

Umar (2004) menyatakan keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yakni:

1. Perencanaan dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek maupun menengah dan jangka panjang,

2. Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam ranka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya,

3. Ramalan, cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada. Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen dan transfer masuk dan arus keluar seperti penyusutan dan stranseper keluar. Untuk mengetahui secara akurat catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.

Berdasarkan pendapat para pakar tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM secara terpadu, yaitu:

1. Kegiatan untuk menyediakan SDM seperti rekrutmen, seleksi, dan penempatan,

2. Perkiraan permintaan dan penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja,

3. Rencana untuk memperbesar SDM yangqualified seperti kajian kebutuhan

diklat dan pengembangan,

4. Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian kinerja.

Handoko (1994:23) menyatakan bahwa perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistemataik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebtuhan organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.

C. Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumulkan berbagai macam informasi yang bergubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu kita perlu mengetahui pekerjaan–pekerjaan apa saja yang kita kerjakan, bagaimana kita mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus kita kerjakan.

Jadi analisis jabatan dapat diartikan suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisa dan mensintesakan data jabatan. Dari analisis ini maka akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.

Uraian jabatan memuat hal-hal sebagai berikut:

1. Identitas jabatan

2. Fungsi jabatan

3. uraian tugas

4. Wewenang

5. Tanggung jawab

6. Hubungan kerja

7. Bahan, alat dan mesin yang digunakan

8. Kondisi kerja

Sedangkan spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik.

Persyaratan jabatan memuat antara lain;

• Persyaratan pendididkan

• Persyaratan pelatihan

• Persyaratan pengalaman

• Persyaratan Fisikologi

• Persyaratan khusus

Informasi analisisjabatan dapat berguna bagi perencanaan sumberdaya manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksaan kegiatan, perencanaan karir, konpensasi, keselamatan dan kesehatan pegawai serta hubungan ketenaga kerjaan, restrukturisasi organisasi atau perusahaan, program pengembangan kulaitas.

Setelah melakukan Analisis Pekerjaan maka akan dilakukan Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi

Rekrutmen adalah merupakan suatu kegiatan untuk mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan atau proyek sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Seleksi adalah usaha yang dilakukan perusahaan secara sistematis (seleksi dokumen, psikotes, teskepribadian, tes bakat dan kemamuan, tes kesehatan dan wawancara) untuk mengetahui secara pasti apakah mereka yang diterima adalah tepat dengan kreteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang telah ditetapkan.

Orientasi adalah kegaitan yang dilakukan setelah tahapan seleksi bagi yang lulus, ini dilakukan dengan tujuan perkenalan situasi kerja kepada pegawai baru dengan kelompok kerja yang baru. Intinya adalah pensosialisasian yaitu proses pemahaman sikap, standard dan prilaku yang baru.

D. Produktifitas

Perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), jadi dapat dikatakan bahwa ini memiliki dua dimensi yaitu efektivitas pencapaian kerja yang maksimal berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. efisiensi uapaya untuk membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.

Menurut Dale Timpe dalam Husein Umar (2001:165) cirri-ciri pegawai produktif:

- Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat.

- Kompeten secara professional

- Kreatif dan Inovatif

- Memehami pekerjaan

- Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisiensi, tidak mudah macet, dalam pekerjaan.

- selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan berhenti.

- dianggap bernilai oleh atasannya.

- Memiliki catatan prestasi yang baik

- Selalu meningkatkan diri.

E. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.

Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.

Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:

a) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,

b) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,

c) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari.

Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:

1. Peningkatan produktifitas kerja,

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen,

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,

7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

Namun manfaat bagi para pegawai

1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik

2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,

3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,

4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,

5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,

6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual,

7) Meningkatnya kepuasan kerja,

8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,

9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,

10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

F. Prestasi Kerja dan Konpensasi

Penilaian terhadap perestasi kerja sering dilakukan diakhir karena biasanya akan melibatkan emosi dalam pemilaian karyawan. Oleh sebab itu manajemen memiliki cara agar meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui konpensasi (balas jasa). Konfensasi yang biasa diberikan seperti imbalan yang bersifat Finansial (konpensasi langsung), dan non financial (tidak langsung).

G. Perencanaan Karier

Karier merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang baik yang telah maupun yang sedang silakoninya.

Konsep dasar perencanaan karir:

1). Karier sebagai suatu urutan promosi atau transper kejabatan-jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau kelokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.

2). Karier sebagai petunjuk kerja yang membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang dan jelas.

3). Karier adalah sejarah bagi kehidupan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

H. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan perusahaan sangatlah harus diperhatikan demi kelancaran serta keberhasilan dan peningkatan kualitas karyawan. Jadi harus terbina dengan sebaik mungkin, cara pembinaannya seperti berikut:

a. tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.

b. tunjukkan kepada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman.

c. berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.

d. buatlah contoh yang baik

e. tegakkan standar keselamatan kerja secara jelas

Termasuklah didalamnya kesehatan fisik dan mental. Ini dilakukan dengan tujuan bahwa penyakit karyawan yang menyebabkan mereka tidak dapat berkerja dengan secara maksimal akan lebih produktif lagi.

I. Pemberhentian (PHK)

PHK ini dapat terjadi pada setiap perusahaan manapun, ini terjadi bisa disebabkan beberapa factor, seperti:

1. peraturan perundang-undangan yang berlaku

2. keinginan perusahaan

3. keinginan karyawan

4. pension

5. kontrak kerja yang berakhir

6. kesehatan karyawan

7. meninggal dunia, dan

8. perusahaan dilikuidasi

Pada dasarnya pemberhentian-pemberhentian ini menimbulkan kerugian, tidak hanya pada pekerja atau karyawan, akan tetapi pada perusahaan itu juga, ini dikarenakan perusahaan akan menoimbulkan adanya biaya penarikan, seleksi dan pengemabangan lagi. Jika bagi si karyawan itu sudah jelas berdampak pada tidak adanya pekerjaan atau penghasilan. Namun perlu kita ketahui bersama adalah pemecatan yang terpaksa dilakukan haruslah sesuai dengan prosedur.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi, potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.

Analisis jabatan adalah merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumulkan berbagai macam informasi yang bergubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu kita perlu mengetahui pekerjaan –pekerjaan apa saja yang kita kerjakan, bagaimana kita mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus kita kerjakan

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).

 

dan dalam kendala global Melihat perkembangan krisis keuangan Amerika Serikat yang tidak membaik, membuat saya tertarik untuk menulis perubahan psikologis Amerika sebagai bangsa. Kehancuran industry keuangan yang mulai meluas dan mendalam kekacauannya menjadi krisis ekonomi tentu mempengaruhi kredibilitas profesionalisme pekerja Amerika di kancah internasional. Cerita tentang profesionalisme, kompetensi, keahlian dan integritas bangsa Amerika tentu jatuh dan saat ini mungkin menuju pada tingkat reputasinya yang terendah.

Kondisi ini jadi mengingatkan saya pada kritik Joseph E. Stiglitz yang pernah mengatakan bahwa professional Amerika diuntungkan oleh reputasi Amerika sebagai Negara dalam menilai kemampuan profesionalisme mereka, baik reputasi yang berasal dari politik, ekonomi maupun sosial budaya. Stiglitz secara pedas mengatakan dengan reputasi itu professional Amerika menerima keuntungan pada apapun keadaan perusahaan yang mereka tangani. Jika perusahaan berjalan dengan baik, maka akan ada justifikasi bagi mereka untuk mendapatkan bonus special atas alasan kinerja perusahaan yang stabil, namun kalaupun perusahaan tidak berjalan baik, tetap saja ada justifikasi bagi mereka untuk mendapatkan bonus special, denan alas an bahwa karena merekalah perusahaan tidak terpuruk lebih dalam.

Tidak berapa lama lalu kita saksikan arogansi Amerika dalam kampanye “war on terror” mereka, yang memojokkan hampir semua negara di dunia dengan kalimatnya yang terkenal: “anda bersama kami atau anda bersama teroris.” Kini kita lihat di forum apapun, posisi Amerika berubah menjadi negara yang terpaksa tahu diri dengan kondisi yang ada. Kini Amerika begitu lemah (kalau tidak mau dikatakan hina), bahkan terkesan menghiba kepada the rest of the world, meminta keterlibatan semua negara di dunia untuk ikut menyelesaikan krisis keuangan global yang notabene akibat ketidakbecusan mereka mengelola ekonomi.

Di pertemuan G-20 summit di Washington - US, pertemuan Apec di Lima - Peru, dan forum-forum lainnya, pada hakikatnya merupakan forum-forum downgrading status keadidayaan Amerika. Karena di forum itulah semakin terlihat ketidakmampuan Amerika untuk berbicara lebih lantang khusus dalam bidang ekonomi. Penurunan reputasi dan ketidakprofesionalitasan ekonomi akan berimbas pada sector-sektor terkait seperti sector pendidikan. Ketidakbecusan ekonomi diperkirakan akan membuat reputasi sekolah atau universitas-universitas Amerika akan semakin memburuk, dan boleh jadi akan menurunkan minat pelajar internasional untuk menimba ilmu disana. Dan ini dapat saja merembet pada minat studi politik, hokum dan disiplin ilmu lainnya.

Khusus untuk George W. Bush, di penhujung karirnya, kondisi ini menjadi situasi yang sempurna mempermalukan dirinya. Hingga akhir tahun 2008 ia menanggung hari-hari yang memalukan bagi dirinya dan bagi bangsa Amerika. Administrasi yang buruk di dalam negeri, penanganan bencana, banjir, badai, kebakaran hutan menjadi ukuran untuk itu. Politik luar negeri yang represif semakin membangkitkan kebencian dan dendam, bukan hanya pada Negara musuhnya tetapi juga membuat apatis para sekutu Amerika. Mungkin ia menjadi presiden yang berhasil membenamkan reputasi Amerika, ia menjadi sejarah hitam bagi bangsanya. Mungkin pula ia tidak menyangka reputasinya dipenghujung karirnya buruk seperti ini. Beginilah harga sebuah arogansi dari pemimpin sebuah bangsa, yang malu bukan hanya dirinya tetapi juga bangsa yang dia pimpin.

Kondisi ini, tentu akan juga sangat mempengaruhi industry film Amerika, yang selama ini menjadi alat propaganda dalam meningkatkan image mereka di dunia. Dengan industry filmnya, Amerika berhasil membentuk persepsi dunia bahwa mereka adalah bangsa yang unggul dan tangguh. Kini dan kedepan nanti, boleh jadi tema-tema film Hollywood akan berganti menjadi tema yang lebih realistic dalam menampilkan negaranya. Kritikan melalui film ini sudah mulai muncul melalui tema-tema film yang berlatar belakang perang timur-tengah dan satir politik negeri Paman Sam.

Sementara itu image negative pun mulai disematkan kepada warga Amerika dimanapun mereka berada di seluruh sudut dunia, baik ia sebagai pekerja, diplomat maupun sekedar menjadi turis. Tak jarang mereka juga tidak sungkan-sungkan mempermalukan negaranya di depan bangsa lain terkait dengan arogansi Negara mereka yang ditunjukkan oleh pemimpin-pemimpinnya. Di dalam negeri, fenomena ketimpangan, prilaku amoral, kriminalitas dan diskriminasi rasial semakin nyata dan ditonton dunia. Pemandangan yang kontradiktif atau mungkin paradox dengan gembar-gembor diplomasi mereka. Akhirnya Amerika sekedar menjadi Negara yang menarik untuk di saksikan tetapi tidak untuk diikuti, dicontoh atau bahkan direplikasi.

DAFTAR PUSTAKA
Kasmis dan Jakfar, 2006, Studi Kelayakan Bisnis, Kencana, Jakarta.
Irham Fahmi, Syahiruddin, Yovi Lavianti Hadi, 2009, Studi Kelayakan BisnisTeori dan Aflikasi, CV. ALFABETA, Bandung.
Husein Umar, 2001, Studi Kelayakan Bisnis “Tehnik Menganalisis Kelayakan Rencana Bisnis secara Konpeherensif, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:eFWAlvdvOLQJ:fe.umy.ac.id/upgrade/file.php/55/Bahan_Materi_Studi_Kelayakan_Bisnis/Bab_5_Aspek_SDM.pdf+aspek+sumberdaya+manusia&hl=id&gl=id&pid=bl&srcid=ADGEESgyPaGGC8fyLRTESwnvdrbFg2cuY84S3czqu-lkkjoEuQWRRhWBoeeCVXr_kWMP0hs4IfYq1XJ9b_0wiQfO-RLSzYP-aNKazsb_fLmyi9Y7qqUigJNgQu5v163MhDa9cronFR3O&sig=AHIEtbTkoIdp2IoR8Y0B1gDkDBCKedtq9g
http://www.portalhr.com/kolom/2id23.html
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html
http://shelmi.wordpress.com/2009/07/09/manajemen-sumber-daya-manusia/
http://www.scribd.com/doc/29357781/Pendidikan-Pelatihan-SDM